IBM曾做過一個(gè)面向全球15000名CEO的調(diào)查，80%的CEO認(rèn)為能力問題是制約企業(yè)發(fā)展的最重要因素，其中65%的CEO認(rèn)為能力問題是因?yàn)楫?dāng)前企業(yè)培訓(xùn)無效或針對(duì)性不強(qiáng)導(dǎo)致的。
換言之，有一半的CEO認(rèn)為培訓(xùn)無效或培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。
那么培訓(xùn)為什么無效呢？
主要原因無外乎兩點(diǎn)：一是老板不夠重視，二是企業(yè)缺少一個(gè)有效的培訓(xùn)體系。
關(guān)于第一點(diǎn)，跟企業(yè)文化，培訓(xùn)效果密切相關(guān)，試問如果培訓(xùn)效果看的到，會(huì)有老板不重視嗎？那么如何讓培訓(xùn)效果肉眼可見，關(guān)鍵在于培訓(xùn)體系的搭建。
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一個(gè)合格的培訓(xùn)體系離不開四步
很多企業(yè)并不缺培訓(xùn)制度。當(dāng)大家對(duì)培訓(xùn)不滿意卻又無法揪出具體問題時(shí)，所有問題都會(huì)歸于制度層面。那么要如何做好一個(gè)培訓(xùn)體系？
通常一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)管理體系四部分。
其中前三項(xiàng)是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容，培訓(xùn)管理體系是把原本相對(duì)獨(dú)立的課程體系、講師管理、效果評(píng)估等融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。
培訓(xùn)課程是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上的，根據(jù)需求開發(fā)不同的培訓(xùn)課程，有普及型、基礎(chǔ)型和提高型，分別對(duì)應(yīng)：?jiǎn)T工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動(dòng)態(tài)課程三類。
入職培訓(xùn)通常就是企業(yè)文化、規(guī)章制度等一些告知類的課程，相對(duì)較為簡(jiǎn)單。
固定課程則是各類各級(jí)崗位需要掌握的應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)和技能。固定培訓(xùn)課程設(shè)置是培訓(xùn)工作中工作量最大的。要做好這項(xiàng)工作，必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位，不同級(jí)別的人員必須掌握的知識(shí)、技能。
動(dòng)態(tài)課程則是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動(dòng)態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做出的培訓(xùn)課程，從而保證員工能力提升，為企業(yè)發(fā)展提供人才支持。
講師是整個(gè)培訓(xùn)流程的源頭，講師的水平高低決定了培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。講師一般有外聘和內(nèi)聘兩種途徑。
為了保證講師隊(duì)伍的高素質(zhì)，講師的管理非常重要。
內(nèi)部講師涉及到認(rèn)證、考核。認(rèn)證可從專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、成就及表達(dá)能力四方面進(jìn)行認(rèn)證。講師的工作評(píng)估可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰。
同時(shí)為支持和鼓勵(lì)講師主動(dòng)積極地開展培訓(xùn)工作，可給講師一定的時(shí)間從事教材開發(fā)和給予講課費(fèi)、教材開發(fā)費(fèi)等。
最后企業(yè)應(yīng)幫助內(nèi)部講師不斷提高業(yè)務(wù)水平，組織他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練。
效果評(píng)估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，評(píng)估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)整等方面。根據(jù)柯氏四級(jí)評(píng)估法，評(píng)估可從四個(gè)方面考察:反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層。
其中結(jié)果層的評(píng)估是一個(gè)企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的，也是培訓(xùn)評(píng)估最大的難點(diǎn)。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)活動(dòng)，還有許多其他的不可控因素。
培訓(xùn)體系是動(dòng)態(tài)平衡的體系包括:
1.培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)講師調(diào)整；
2.如何激勵(lì)學(xué)員培訓(xùn)意愿?
3.如何開發(fā)和管理培訓(xùn)供應(yīng)商?
4.如何把培訓(xùn)課程的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等。
這些都是培訓(xùn)管理體系要考慮的，并通過制訂相關(guān)制度加以落實(shí)。培訓(xùn)管理體系保證培訓(xùn)體系有效運(yùn)作，對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)順利開展起著支持作用。
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如何讓培訓(xùn)體系實(shí)效落地
知道了上面的內(nèi)容就能確保培訓(xùn)體系的頂層設(shè)計(jì)不出問題嗎？
不！如果足夠細(xì)心，你一定會(huì)發(fā)現(xiàn)制度建設(shè)中的兩個(gè)普遍現(xiàn)象：
1.編制度時(shí)急功近利，時(shí)間壓得非常短、非常急；
2.缺乏日常的信息收集和客戶導(dǎo)向意識(shí)的溝通。
結(jié)果導(dǎo)致培訓(xùn)經(jīng)理做制度時(shí)要么到處抄，要么把過去的制度找出來草草翻新一遍，缺乏深度的思考、布局與謀劃。
這也暴露了很多企業(yè)在制度建設(shè)這種高屋建瓴的工作中往往過于隨意。培訓(xùn)工作有一定的繁雜性，每個(gè)公司都有自己的培訓(xùn)體系，我們對(duì)培訓(xùn)體系一定要做定期的解釋，因?yàn)樗皇庆o態(tài)的、一成不變的。
鑒于此，有三個(gè)動(dòng)作強(qiáng)烈建議：
1.留足時(shí)間收集和分析過往培訓(xùn)中的問題再來編寫內(nèi)容；
2.方案定稿后試運(yùn)行3-6個(gè)月，并征集修改意見，有些問題在實(shí)踐中才能發(fā)現(xiàn)。
3.在培訓(xùn)制度公示后必須得進(jìn)行培訓(xùn)制度的培訓(xùn)與考核。
制度建設(shè)的核心是使民知，使民信，使民畏。凡是頂層設(shè)計(jì)的事情都值得你多花時(shí)間和心思去做。